人材紹介。いい人材を紹介してもらうための取り組みまとめ

人材紹介。いい人材を紹介してもらうための取り組みまとめ

 

人材紹介。

自社の求める人物像をエージェントに伝えておき、

エージェントにそれに見合うであろう人材を紹介してもらう仕組みです。

一般的に採用成功したら、成果報酬で支払うケースが多いですね。

 

よく聞くのは、うちにはなかなか紹介がこない。

いい人材が紹介してもらえない・・・などの悩み。

 

しかし一方で人材紹介で年間何人もの優秀な人材を採用している会社も存在します。

 

今回はその違いについて分析してみようと思います。

 

人材紹介で採用成功している会社とそうでない会社の明確な違い。

それは、エージェントとなる人材紹介会社との付き合い方です。

 

 

まず人材紹介会社の選定の段階では、

 

 

人材紹介会社の「◯◯紹介に強い！」というPRについては実績を確認してから取引する

 

人材紹介会社の既存取引企業リストと直近1年間の実績をヒアリングする

（直接競合もしくはベンチマーク企業の有無を確認）

 

営業担当にその職種経験がある方もしくは十二分にスキルとキャリアを判別する力がある方についてもらう

（場合によっては担当を変更してもらう）

 

非常に重要な確認となります。

その上で、数社のお付き合いする人材会社が決定したら関係性を構築していくことが大事です。

 

大切なのは紹介しやすい環境を用意してあげること。

間違っても業者扱いなんてしてはいけません。

 

人材紹介会社とのコミュニケーションの「スピードと量」を意識する。特にスピードはルール化して運用

 

フィードバックは正確にし、人材紹介会社が推薦精度を改善できるようにする

また、ここでのポイントは改善点だけではなく、良かった点も必ず伝えてあげること。

 

 

重視する、頼ることになりそうな人材紹介会社の場合、

担当・チーム・部門などの営業目標をヒアリングし、

自社の採用目標に加えて同営業担当の達成や評価を考えて求人打診を考慮できる姿勢を見せる。

 

 

案件によって都度依頼するエージェント母集団を考慮し、優先するエージェントとその他多数を明確に線引きする

エンジニアならどこ、営業ならここ、体育会人材ならここ。など人材紹介会社によって

強い案件が当然異なります。

 

採用支援に成果のあった人材紹介会社の営業担当を表彰する制度を設ける。

会社だけでなく個人にもフォーカスすることで営業担当の支援を受けやすくなる

 

 

そして、大前提として、本当に自社の魅力や会社のアピールポイントについて、

人材紹介会社に伝え切れているかも今一度確認してみるといいでしょう。

 

自社の魅力を信じきれていない人事や、それを上手く伝えるスキルをもっていない人事

悲しいことに意外と多いですよ。

そのような人事に任せていても、エージェントが面談設定をいくら頑張ってもうまくいきません。
 
 

エージェントもその会社に自信を持って求職者に説明できるかどうかで、

採用確度も変わってきますよね。

 

上記で取り上げた項目を今一度確認し、

人材紹介の紹介数と採用決定率を向上してみてはいかがでしょうか。

 

ちなみに、アイ・パッションでも、自社メディア保有の強みを生かし、

人材紹介を展開しております。

 

優秀な人材を紹介してほしい。そんな企業様はぜひ一度お問い合わせください。

 

 

 

 

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