内定辞退が起こりやすい企業。特徴まとめ
就活解禁から1ヶ月以上が経過しました。
多くの企業が選考を行い、
早期内定出しのフェーズへと移行してきているのではないでしょうか。
リクルートが発表しているデータでは、
学生の早期内定獲得率は前年比0.7%増の"5.3%"となっております。
採用競争が激化している中で、内定辞退が起きやすい企業の特徴を見てみましょう!
■定型的な質問をしている
「自己PRをしてください」
「学生時代頑張ったことはなんですか」
「志望動機を教えてください」
上記のような質問は定型的ですが、
面接官が定型化された質問をすることが目的になり、
相手を「理解する」意識が持てていない場合がございます。
また、応募者にとって機械的な選考と感じてしまう危険性があり
優秀な志望度を削いでしまうデメリットもございます。
定型化することで効率が上がるのは理解できますが、
学生のことを一方的に知る機会になってしまい、
学生は最後の「聞きたいことはありますか?」という質問でしか
会社を知ることができないというケースが多くあります。
学生が面談する社員を選ぶ指名制を設けてみたり、
選考ないでインターンシップを実施するなど
選考に柔軟性を持たせてみてください!
■とりあえず内定を出している
採用の意思決定者・責任者が内定をすぐに出してしまう傾向がある場合は要注意。
採用するべき人で評価するのではなく、
採りやすい人を評価するようになってしまいます。
また、選考学生の意思確認ができていないまま内定出しをしてしまうと、
内定を軽く見られてしまう危険性もでてきます。
売り手市場の現在では、内定への重みや良い意味での緊張感が
学生に伝わらなければ、簡単に内定辞退されてしまいます。
内定を出せば学生が入社してくれるという認識ではなく、
選考学生に対して内定を出す前に「入社したいです!」と言ってもらえるようにしましょう!
学生が辞退するのはその会社に対して"不安"があるからです。
不安は選考を通じてしっかりと取り除き、学生に働くイメージが想像できるように
寄り添いながら育てていく「育成型採用」を心がけましょう!
■選考学生との距離感がある
選考から内定までの接触時間は「平均5~6時間」と言われています。
その中で採用担当者は学生のメンターになり、一番の理解者で良き相談者でいてください。
学生に寄り添うことで信頼関係が構築されます。
また、現在の就活生はSNS世代です。
そのため、メールでのやりとりだけでは淡白に感じてしまう傾向もあります。
そのためFacebookやLINEなどのツールを利用することにより、距離感を縮めることができます!
早期採用成功のポイントは、意図的に「相手を理解する」時間をつくることにあります。
あまりに多くの母集団を集めすぎても、お互いの距離感は縮まりません。
もう一度採用ターゲットを明確化し、適正な母集団人数を考えてみてください!
いかがでしたでしょうか。
内定辞退はミスマッチが原因で起こってしまいます。
「選考=お互いの相互理解を深める場」という認識を持ちましょう。
企業が一方的に学生を判断してもらうのではなく、
採用したい学生に運命の一社だと思ってもらえるよう、
学生目線を第一にした選考フローの構築が大切になってきます。
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