「新入社員がすぐ辞めていく会社」に共通する4つの特徴


近年注目されているワードとして上がる"働き方改革"
学生のみなさんも、企業の方も一度は聞いたことがあるはず。

求人倍率の上昇とともに学生有利の市場となり、
ブラック企業という言葉に振り回され、
企業もイメージを重要視することが当たり前になっております。

先日はブラック企業の特徴についてまとめました。
ブラック企業って何?具体的な特徴に迫る

しかし、ブラック企業以外にも学生に敬遠されがちな、
「新入社員がすぐ辞めていく会社」というのは存在します。

最近よく聞くようになった
「最近の若者は~」なんて言い回し。

現在の企業の中には、
新入社員と年配社員の間に仕事に対する
「価値観」のギャップが生まれています。

自分の会社はちゃんとしていると思っていても、
この価値観のギャップを認識していないと知らず知らずのうちに、
新入社員にとって働きづらい環境を作り出してしまっていることもあります。

日本能率協会が調査した「ビジネスパーソン1000人調査」

「仕事内容と職場環境どちらを重視するか」という問いに対して、
20代などの若手社員は職場環境を重視する割合が高いのですが、
年齢を経るごとに仕事内容を重視する割合が増えています。

もう一つ見てみましょう。
「個人裁量の職場かチームワーク重視の職場のどちらの職場で働きたいか」という問いに対して、
若者世代(20代)のほうが「チームで仕事」をすることを好む比率が高くなっていますが、
年齢層が上がるごとに個人裁量を重要視していきます。

このように、仕事に対する考え方や重視していることが全く異なる状況では、
制度や待遇といった「ハード面」だけではなく、
現代の若者の特徴に合わせた「ソフト面」を整備することが企業には求められています。

そこで今回はそんな「新入社員がすぐ辞めていく会社」の
特徴を大きく4つに分けてまとめていきます。

 

1.「見て覚えろ!」「とにかくやれ!」スタイル


・そもそも教育の優先順位が低く、そのための時間や工数をかけていない
・昭和気質な「見て覚えろ!」という教育スタイルのため、仕事を覚えられない新人が続出
・目的を説明せず「とにかくやれ!」と指示するため、モチベーションが保てない

このタイプは教育の優先順位が低いため、教育工数をあまりかけていません。

とにかく先輩の仕事を「見て」「やれば」新人は仕事ができるようになると、
考えてしまっていませんか?

このような場合、その多くは仕事を「教えている」のではなく、
「ただ横にいて仕事を見せている」という状況になりがちです。


2.「質より量ハラスメント」が蔓延している


・長時間労働を美学として捉える、「質より量ハラスメント」を行う上司がいる
・何かと「俺が若い頃は……」といった武勇伝ばかりを話している
・生産性を上げるための改善策を「仕事でラクをしてはダメだ」と一蹴する

長時間働くことが”美学”であり、
「残業している人が偉い」という風潮はありませんか?

「俺が若いころはもっと働いていた」
「俺のようになりたければ今の仕事量では足りない」

このような上司がいる職場では残業時間も正確に申請できず、
サービス残業や休日出勤も蔓延してしまいます。

また、生産性を上げることを「ラクをすること」だと勘違いされてしまい、
「仕事でラクをしようとは何事か!」と叱責までされたというケースもあるようです。


3.減点方式のコミュニケーションが多い


「褒める」「称賛する」よりも、「非難」「叱責」が多い
・議論の目的が「もっとよくするため」ではなく「否定するため」
「長所(できること)」でなく「短所(できないこと)」ばかりを見てしまう

自社の雰囲気を思い出していただき、
「非難」や「叱責」といったコミュニケーションが中心となっていませんか?

提案に対しても「もっとよくするための議論」ではなく、
その提案のアラを探す「否定寄りの議論」
となってしまいがちなこのタイプ。

そういった雰囲気では新人は萎縮してしまいます。

特に年配の社員は若い頃からしかられることによって自身が成長したと考えているため、
よかれと思って新人をしかって伸ばそうとします。

仕事は「楽しいこと」ではなく
「辛いこと」「我慢しながらやること」と考えてしまい、
「明るい未来が見えない」と、離職に繋がるケースが多くなります。


4.社長やマネジャーが平気で約束を破る


・社長やマネジャーが社員との信頼関係を軽く考えている
・約束を守れなかった際に真摯な謝罪・説明がない

新人は会社に入ったばかりということもあり、会社への帰属意識も高くはありません。
「この会社は自分の人生を託してもよいのか?」と値踏みをしながら働いていると考えて下さい。

例えばある企業が、
「通期での売り上げ目標を達成したら業績賞与を出す!」
という話を社員にしたとしましょう。

この話を聞けば確かに社員のモチベーション向上にも繋がります。
そしてその会社の社員は期末にその目標を達成しました。

にもかかわらず、その会社は約束を破り業績賞与を出しませんでした。

このとき社長自ら「納得のいく」説明をされればいいのですが、
人事担当者に責任を押し付けてしまったとしましょう。

代わりに説明することになったとはいえ、
その背景を人事担当者は知るはずもありません。

結果として、
「会社では色々と費用がかかります。
たとえ売り上げが目標額を超えていたとしても、業績賞与を払えないこともあります。」
というようなまったく納得できない伝え方をする他ありません。

そうなってしまえば、
若手社員の離職に大きな影響がでることでしょう。

いかがでしたでしょうか?
もしひとつでも感じる部分があった場合、
すぐにでもそのコリを解きほぐしていきましょう。

新卒採用は会社にとっても大きな【投資】です。
その【投資】を成功させるためにも会社の文化作りに注力して下さい。

そうして出来上がった『想い』を持った会社には、
同様に『想い』を持った学生が集まります。

そんな出会いの創出に
パッションナビを一度ご検討ください。

未来を作るネクストリーダーのためのキャリアサイト:パッションナビ


公開日:2017年12月4日